La inteligencia artificial está cambiando la relación entre empleadores y trabajadores: Aprende cómo abordar la nueva realidad

El avance tecnológico está redefiniendo habilidades, procesos de selección y dinámicas laborales, en un escenario donde la automatización convive con una mayor demanda por capacidades humanas. La irrupción de nuevas tecnologías, y en particular de la inteligencia artificial (IA), está transformando de manera acelerada la relación entre empleadores y trabajadores, obligando a las organizaciones a replantear cómo gestionan el talento, evalúan el desempeño y construyen confianza al interior de sus equipos. De acuerdo con estudios del World Economic Forum, cerca del 44% de las habilidades laborales cambiarán en los próximos años debido a la automatización y la digitalización, mientras que investigaciones de McKinsey & Company apuntan a que millones de empleos deberán adaptarse a nuevas tareas impulsadas por la tecnología.

En este contexto, la transformación no solo afecta a las empresas, sino también a los propios trabajadores. “La relación entre empleadores y trabajadores está viviendo una transformación profunda impulsada por la digitalización y, especialmente, por la expansión de la inteligencia artificial. A medida que la IA automatiza tareas rutinarias y aumenta la productividad, las empresas comienzan a revisar qué habilidades son prioritarias, cómo identifican talento y cómo estructuran sus equipos”, explica Caio Arnaes, director asociado de Robert Half (Consultora de reclutamiento y RR.

HH. ) en Chile. Añade que este proceso no avanza al mismo ritmo en todas las organizaciones y que depende de factores como el tamaño de la empresa y su madurez digital.

Además, la tecnología ya está impactando las primeras etapas del vínculo laboral. “Cada vez más personas utilizan IA para preparar sus currículums o entrenarse para entrevistas, lo que significa que la relación empleador–candidato se ve influida por la tecnología incluso antes del primer contacto humano. En este escenario, la autenticidad, la comunicación clara y la capacidad de demostrar experiencia real pasan a ser atributos esenciales”, señala.

Matías Montero, administrador de Empresas, comenta en tanto que “en adelante, la relación laboral será cada vez más híbrida, combinando capacidades humanas con el uso de tecnología en prácticamente todas las funciones”. Agrega que “esto no solo redefine cómo se trabaja, sino también lo que se espera de cada rol. Las empresas ya no buscan únicamente experiencia técnica, sino también la capacidad de adaptarse, aprender de forma continua y trabajar de manera colaborativa con herramientas digitales.

En ese contexto, la confianza se construirá menos desde la supervisión directa y más desde la evidencia de resultados y el aporte real de cada persona al negocio”. IA en la gestión de personas El uso de inteligencia artificial también está cambiando la forma en que las empresas gestionan sus equipos y toman decisiones laborales y, de hecho, Arnaes afirma que la IA “tendrá un rol cada vez más relevante en la gestión de personas, especialmente al hacerse cargo de tareas administrativas u operativas que consumen tiempo de los equipos de Recursos Humanos. Esto permite que los profesionales se enfoquen en análisis estratégicos, planificación de dotación y decisiones que requieren criterio humano”.

Sin embargo, advierte que su rol debe ser complementario. “Aun así, la IA debe entenderse como un apoyo y no como un reemplazo, ya que la gestión de personas involucra interpretación, contexto y comportamiento, elementos que la tecnología no replica”. El impacto de estas herramientas ya se refleja en los procesos de selección.

Según una encuesta de Robert Half en Chile, un 54% de los candidatos utiliza IA para elaborar su currículum y un 38% para prepararse para entrevistas. “Esto significa que muchos antecedentes llegan altamente optimizados antes del primer contacto con el empleador. Por lo mismo, el reclutador debe distinguir qué refleja realmente la trayectoria del candidato y qué corresponde al resultado de una herramienta digital”, sostiene Arnaes.

En ese escenario, la evaluación humana sigue siendo clave, ya que “cuando la IA apoya, pero también puede maquillar información, la intervención humana sigue siendo decisiva para asegurar autenticidad, calidad y decisiones de contratación confiables”. Una visión similar tiene Montero, quien declara que con la tecnología cada vez más inserta en los procesos, “obliga a incorporar evaluaciones más prácticas, instancias conversacionales más profundas y validaciones que vayan más allá del currículum. Hoy es clave entender cómo piensa el candidato, cómo resuelve problemas y cómo aplica su experiencia en contextos reales.

La tecnología puede optimizar la presentación, pero no reemplaza la coherencia entre lo que una persona dice y lo que efectivamente ha hecho”. Cómo prepararse para el cambio Frente a este escenario, tanto trabajadores como líderes deben adaptarse a un entorno donde la tecnología y las habilidades humanas conviven de manera cada vez más estrecha. “Prepararse implica combinar el desarrollo tecnológico con el fortalecimiento de habilidades humanas.

Para los trabajadores, esto significa adquirir alfabetización en IA, utilizar estas herramientas para potenciar su productividad y reforzar capacidades que la tecnología no reemplaza: pensamiento crítico, comunicación efectiva, adaptabilidad y toma de decisiones basada en contexto”, indica Arnaes. Por su lado, Montero declara que “el aprendizaje deja de ser algo puntual y pasa a ser un proceso continuo. Las personas que logren integrar la tecnología en su trabajo diario, sin perder la capacidad de cuestionar, interpretar y aportar criterio, serán las que mejor se adapten a este nuevo entorno.

No se trata solo de usar herramientas, sino de entender cuándo y cómo utilizarlas para generar valor real”. En el caso de los líderes, el desafío es guiar la transición. “Esto requiere fomentar el aprendizaje continuo, crear espacios seguros para experimentar con nuevas tecnologías e incentivar que los equipos integren la IA en sus rutinas sin perder el foco humano”, afirma Arnaes.

Equipos multigeneracionales Otro de los retos clave será gestionar equipos donde conviven distintas generaciones, con niveles diversos de adopción tecnológica. Arnaes comenta que “contar con un equipo multigeneracional puede ser una oportunidad enorme si se gestiona con criterio y cuenta con el liderazgo y los profesionales alineados con los objetivos de la organización”. En esa línea, destaca el valor de la complementariedad.

“La idea apunta a reducir brechas de conocimiento, fortalecer la confianza y el ambiente laboral a través de la generación de sinergia entre distintas generaciones, para que cada una aporte sus capacidades y experiencia. Algunas opciones pasan por un intercambio estratégico y activo, donde los jóvenes aportar el conocimiento del uso de las herramientas digitales, mientras que los profesionales senior ofrecen el pensamiento crítico, la ética y el contexto de negocio”, sentencia.