El desafío de liderar equipos en los que conviven desde Baby Boomers hasta la joven generación Z

La convivencia entre distintas generaciones dentro de una empresa se ha convertido en uno de los mayores desafíos para las organizaciones. En muchas compañías hoy trabajan simultáneamente Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964), generación X (1965 – 1980), millennials (1981 – 1996) y generación Z (1997 – 2012), cada uno con formas distintas de entender el trabajo, el liderazgo, la comunicación y el desarrollo profesional. La transformación digital, el avance del teletrabajo y los cambios culturales acelerados tras la pandemia han profundizado esas diferencias, obligando a las empresas a replantear sus estilos de liderazgo y sus estrategias de gestión de personas.

"El desafío no es ‘homogeneizar’ a las personas, sino lograr coherencia cultural y objetivos compartidos, respetando esas diferencias", explica Valentín Bonnet, director Talent Solutions de Adecco Chile (Soluciones Integrales en Recursos Humanos). Según el ejecutivo, los conflictos suelen iniciar porque hoy conviven trabajadores formados bajo modelos laborales completamente distintos. "Esto puede generar tensiones si no se gestiona adecuadamente, especialmente en temas como feedback, uso de tecnología, ritmo de trabajo o expectativas de desarrollo", sostiene.

Por otro lado Julio Neuling, académico y CEO-socio de alejandríalab (asesoría y servicios empresariales), recuerda que los conflictos generacionales existen desde hace siglos, aunque hoy se manifiestan directamente dentro de las organizaciones. "Lo primero que hay que decir es que la fricción entre generaciones no es nueva. Es tan vieja como la humanidad misma.

Lo que sí es nuevo -y aquí está el desafío real- es que hoy esas tensiones ocurren dentro de las organizaciones, entre personas que tienen que colaborar y producir resultados juntas", explica. A juicio del especialista, muchas empresas siguen abordando este fenómeno como un problema técnico, cuando en realidad se trata de un desafío adaptativo que requiere cambios culturales y de liderazgo. "Los desafíos adaptativos no se resuelven eligiendo quién tiene razón.

Se resuelven exponiendo el conflicto, poniéndolo sobre la mesa con honestidad, y construyendo desde ahí", afirma. Las diferencias por las expectativas Las diferencias entre generaciones también se reflejan en las expectativas laborales. Mientras los trabajadores más jóvenes priorizan flexibilidad, propósito y equilibrio entre vida personal y trabajo, las generaciones mayores valoran más la estabilidad y las trayectorias estructuradas.

"Las generaciones más jóvenes valoran la flexibilidad de horarios y el teletrabajo como estándares mínimos, no como beneficios excepcionales. Valoran que su voz sea escuchada desde el primer día", señala Neuling. Bonnet concuerda en que las prioridades cambiaron de manera importante en los últimos años.

"Las generaciones más jóvenes tienden a priorizar entornos de trabajo que ofrezcan aprendizaje continuo, equilibrio vida-trabajo y sentido en lo que hacen. No buscan necesariamente estabilidad a largo plazo en una sola empresa, sino experiencias que les permitan desarrollarse", comenta. Sin embargo, ambos expertos advierten que caer en estereotipos puede ser un error.

"Hoy vemos, por ejemplo, profesionales seniors altamente adaptados a lo digital y jóvenes que buscan estabilidad", plantea Bonnet. En este contexto, uno de los principales focos para las organizaciones está puesto en mejorar la comunicación y evitar conflictos derivados de expectativas no conversadas. "La primera estrategia -y la más ignorada- es hacer explícito lo implícito", sostiene Neuling.

Y agrega que "la mayoría de las fricciones generacionales no ocurren porque las personas sean malas o estén de mala fe: ocurren porque cada uno opera desde supuestos que nunca se han puesto sobre la mesa". Para el académico, conceptos aparentemente simples como disponibilidad, urgencia, compromiso o feedback suelen tener significados distintos dependiendo de la generación, lo que termina generando fricciones silenciosas dentro de los equipos. Cómo enfrentar este escenario En esa línea, los especialistas destacan que herramientas como la mentoría cruzada o el reverse mentoring han ganado espacio dentro de las organizaciones.

Estos programas permiten que trabajadores jóvenes compartan conocimientos digitales o nuevas tendencias, mientras perfiles senior aportan experiencia estratégica y criterio. "Programas de mentoría inversa, por ejemplo, donde perfiles más jóvenes apoyan en temas digitales o tendencias, y profesionales con mayor experiencia aportan en visión estratégica o manejo de clientes, generan un intercambio muy potente", explica Bonnet. Neuling añade que este tipo de dinámicas no solo fortalece habilidades técnicas, sino también cambia la relación entre generaciones dentro de las empresas.

"Cuando le das estructura y legitimidad a ese intercambio, el profesional joven aumenta su seniority porque tiene que prepararse para enseñar, y el líder con más recorrido empieza a entender de cerca, a una generación que muchas veces tiene que atender como cliente o atraer como talento. Es una relación simbiótica que no ocurre sola: hay que diseñarla", afirma. Cómo sacar provecho a la multigeneración Más allá de la convivencia interna, los expertos sostienen que gestionar correctamente la diversidad generacional puede transformarse en una ventaja competitiva para las compañías.

“Equipos que combinan experiencia con nuevas miradas tienden a tomar mejores decisiones, anticipar riesgos y adaptarse más rápido a los cambios del entorno”, sostiene Bonnet. "Esa combinación fortalece la innovacion y resiliencia organizacional, dos factores clave en contextos de alta incertidumbre", complementa. Para Neuling, el principal cambio pasa por dejar de entender el conocimiento como algo que fluye únicamente desde los trabajadores más experimentados hacia los más jóvenes.

"La pregunta no es quién sabe más, sino cómo hacer que ese conocimiento circule", afirma. Finalmente puso el énfasis en la importancia "en equipos donde la experiencia no se defiende por inercia y la novedad no se impone por moda. Equipos donde el aprendizaje fluye en todas las direcciones y donde cada persona, independientemente de su edad, puede seguir creciendo".