Brecha de género laboral: mujeres crecen en participación, pero no en liderazgo ni formación

El mercado laboral chileno muestra avances en la incorporación de mujeres, pero aún enfrenta desafíos estructurales. Así lo revela el primer informe del Data Hub Mujer, que identifica una brecha persistente entre acceso al empleo y desarrollo del talento femenino. El estudio elaborado por el OTIC de la Cámara Chilena de la Construcción evidencia una paradoja: mientras la participación laboral femenina proyecta alcanzar un 53% al 2026, solo el 36,4% de las capacitaciones está orientada a mujeres.

Este desfase refleja una desconexión entre el acceso al trabajo y las oportunidades de formación, un elemento clave para el crecimiento profesional y la productividad en el país. Además, en sectores vulnerables, la brecha de participación laboral femenina alcanza los 18,6 puntos porcentuales, asociada principalmente a responsabilidades domésticas. Sectores con avances y brechas persistentes El informe muestra que algunas industrias han registrado avances en la inclusión femenina.

En minería, por ejemplo, la dotación de mujeres alcanza el 23,1%, posicionando a Chile como referente en este ámbito. Sin embargo, en otros sectores estratégicos como la construcción, la participación femenina sigue siendo baja, bordeando apenas el 10%. Incluso en áreas donde hay mayor presencia, como la salmonicultura o la propia minería, las mujeres continúan concentradas en roles menos especializados.

José Esteban Garay, Gerente General del OTIC CChC, asegura que “el desafío ya no es solo incorporar más mujeres al mundo laboral, sino asegurar trayectorias formativas que permitan desplegar su potencial, cerrar brechas de productividad y responder a la creciente demanda de talento en el país”. El “techo de cristal técnico” Uno de los hallazgos más relevantes del reporte es la existencia de un fenómeno denominado “techo de cristal técnico”. En el sector de la construcción, las mujeres presentan mayores niveles educativos que los hombres: un 11,9% cuenta con educación universitaria completa, frente al 4,8% de sus pares masculinos.

No obstante, esta ventaja no se traduce en cargos de liderazgo. Solo el 4,6% de ellas accede a posiciones profesionales o de jefatura, mientras que un 57% permanece en ocupaciones de baja calificación. Además, el informe plantea que el problema no radica únicamente en la participación femenina, sino en cómo se distribuye el talento dentro de las organizaciones.

La presencia de mujeres ha aumentado, pero su acceso a roles técnicos, especializados y de toma de decisiones sigue siendo limitado. Esto impacta directamente en la capacidad de innovación y crecimiento de las industrias. Bárbara Veyl, Gerenta de Vinculación e Innovación Social, explica que “estamos enfrentando el período previo a una fuerte aceleración en industrias críticas, como la minería y la construcción.

Y esa aceleración vendrá acompañada de una fuerte demanda por talento calificado. Desarrollar el potencial de miles de mujeres que hoy queda atrapado por falta de redes de apoyo, se trata de una urgencia de desarrollo para volver a crecer de forma sostenible. Diseñar diagnósticos precisos, planes pertinentes e implementar usando innovación en las metodologías, tecnología y datos para multiplicar el impacto, es el único camino que nos permitirá habilitar con talento, el camino hacia la velocidad de una economía que nos lleve al desarrollo”.

Datos para la toma de decisiones El Data Hub del OTIC CChC se presenta como una herramienta que busca integrar y analizar información de distintas fuentes para apoyar la toma de decisiones en el ámbito laboral. A través de reportes periódicos, la iniciativa pretende aportar evidencia para diseñar políticas y estrategias que permitan reducir brechas y mejorar la productividad. “La empleabilidad, y especialmente la femenina, debe ser una política estratégica si queremos alcanzar el desarrollo.

Hoy, un trabajador con competencias matemáticas recibe el doble de ingresos por hora que uno no calificado, pero las mujeres siguen enfrentando barreras invisibles para acceder a esa movilidad”, afirma Garay. El análisis concluye que el desafío actual no es solo aumentar la presencia femenina en el mercado laboral, sino garantizar condiciones que permitan su desarrollo pleno. Esto implica fortalecer la formación, generar redes de apoyo y avanzar hacia una distribución más equitativa del talento en las organizaciones, en un contexto donde la competitividad del país depende cada vez más del capital humano.